一、論如何加強企業(yè)“一專多能”人才培養(yǎng)

所有這些原因都和“人才”有密切聯(lián)系[1]。面對激烈的市場競爭和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),人才資源自然成為所有資源之中的重中之重。企業(yè)解困無論采取什么樣的途徑,高素質(zhì)的勞動者大軍是一個共同的要求。1“一專多能”人才是企業(yè)發(fā)展的需要(1)“一專多能”人才是指掌握本工種的技能并達到較高水平的基礎(chǔ)上,同時掌握與本工種相關(guān)的其他若干個技術(shù)工種的操作方法的企業(yè)技術(shù)工人?！耙粚６嗄堋弊鳂I(yè)制是現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要和企業(yè)面臨的挑戰(zhàn),為企業(yè)在競爭中增加后勁,注入新的活力而采取的一種先進的新型作業(yè)方式。它對于激發(fā)廣大工人,特別是中青年工人學習技術(shù)的積極性,開發(fā)工人的職業(yè)技能、培養(yǎng)技術(shù)多面手,挖掘勞動潛力,縮減定員編制,使企業(yè)勞動生產(chǎn)率和整體經(jīng)濟效益得到提高具有積極的作用。

二、我現(xiàn)在是一個初中畢業(yè)生，網(wǎng)友幫忙解決我?guī)讉€問題。我該去讀職業(yè)學校呢？還是去社會上學習技術(shù)？去學的話

去學校學，比較系統(tǒng)些。社會上，你學不到啥東西

三、高新技術(shù)企業(yè)和人才一般能在哪些階段獲得哪些激勵

每個地區(qū)都不一樣。以深圳為例：

一、所得稅率優(yōu)惠。高新企業(yè)享受15%的優(yōu)惠所得稅率，相當于在原來25%的基礎(chǔ)上降低了40%。

二、人才安居。高新技術(shù)企業(yè)可以每五年推薦一位本公司的深圳高層次人才申請購房補貼40萬。

三、創(chuàng)新人才獎：在高新技術(shù)企業(yè)擔任董事長、副董事長、總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、監(jiān)事長、總經(jīng)濟師、總會計師、總工程師等職位，上年度應(yīng)納稅工資薪金收入額應(yīng)在30萬元人民幣以上的，可獲得一定獎勵金。

四、高新技術(shù)企業(yè)符合條件的技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得免征、減征企業(yè)所得稅。一個納稅年度內(nèi)，居民企業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得不超過500萬元的部分，免征企業(yè)所得稅;超過500萬元的部分，減半征收企業(yè)所得稅。

五、高新技術(shù)企業(yè)固定資產(chǎn)加速折舊。允許加速折舊的固定資產(chǎn)包括：1、由于技術(shù)進步，產(chǎn)品更新?lián)Q代較快的固定資產(chǎn);2、常年處于強震動、高腐蝕狀態(tài)的固定資產(chǎn)。采取縮短折舊年限方法的，最低折舊年限不得低于本條例第六十條規(guī)定折舊年限的60%;采取加速折舊方法的，可以采取雙倍余額遞減法或者年數(shù)總和法。

六、取得國家高新技術(shù)企業(yè)證書后可享受各區(qū)相應(yīng)認定補貼。如：深圳地區(qū)：光明新區(qū)30萬，龍華新區(qū)20萬，福田15萬，寶安10萬、羅湖10萬、坪山30萬、龍崗20萬、大鵬新區(qū)20萬，南山10萬。其他地區(qū)：1、廣州：受理補貼20萬，通過認定100萬;2、珠海：補貼10萬;3、東莞：首次認定30萬，重新認定10萬;4、佛山：補貼10萬元;5、中山：首次認定補貼10萬元，重新認定5萬;6、惠州：首次認定補貼10萬，重新認定5萬;7、江門：首次認定補貼10萬;8、湛江：補貼10萬;9、茂名：首次申報補貼8萬;首次認定10萬;10、潮州：首次認定20萬;重新認定10萬;11、云?。菏状握J定30萬;12、河源：首次認定10萬;13、梅州：首次認定20萬;14、汕頭：首次認定10萬;15、順德：首次認定10萬，重新認定5萬。

七、進入高新區(qū)股份代辦系統(tǒng)進行股份報價轉(zhuǎn)讓的高新技術(shù)企業(yè)，予以最高180萬元資助。

八、高新企業(yè)認定是新三板上市的必備條件，優(yōu)先批準符合上市條件的股份制高新技術(shù)企業(yè)股票上市。

九、就高新企業(yè)認定是申請各級相關(guān)政府資金的必備條件之一。

十、高新企業(yè)可優(yōu)先獲得辦公及工業(yè)用地的獲批。

十一、深圳市每年從債券發(fā)行總額中撥出20%的額度給符合發(fā)行條件的高新技術(shù)企業(yè)

十二計劃到2020年前，深圳將建成500萬-600萬平方米創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)用房，支持高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

十三、高新技術(shù)企業(yè)認定將有效地提高企業(yè)的科技研發(fā)管理水平，重視科技研發(fā)，提高企業(yè)核心競爭力，能為企業(yè)在市場競爭中提供有力的資質(zhì)，極大地提升企業(yè)品牌形象，無論是廣告宣傳還是產(chǎn)品招投標工程，都將有非常大的幫助。

十四、高新技術(shù)企業(yè)對于任何企業(yè)都是一個難得的國家級的資質(zhì)認證，對依靠科技立身的企業(yè)更是不可或缺的硬招牌，其品牌影響力僅次于中國名牌產(chǎn)品、中國馳名商標、國家免檢產(chǎn)品。

四、怎樣激勵企業(yè)研發(fā)技術(shù)人員

1．采用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術(shù)中得到較多的經(jīng)濟利益從而提高他們的創(chuàng)新積極性。

2．機會型激勵。這里的機會是指各種學習、指導、培訓、交流以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機會。在運用機會激勵時，也要注意每位員工都有平等的機會。

3．情感型激勵。一般來說，研發(fā)人員都渴望得到尊重，因此，企業(yè)的高層管理者應(yīng)多與他們進行溝通，讓他們參與企業(yè)決策討論，增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴感。

4．環(huán)境型激勵。企業(yè)內(nèi)部擁有良好的技術(shù)創(chuàng)新氛圍、企業(yè)全體人員對技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持，都是對研發(fā)人員的有效激勵。

5.銷售提成：這是企業(yè)對研發(fā)人員實行最普遍的激勵方式，其內(nèi)容是以研發(fā)人員所開新發(fā)產(chǎn)品投產(chǎn)后形成的銷售額為基數(shù)，按照一定的規(guī)則確定不同的比例實行提成。這種方式比較直觀、透明，便于操作，能夠極大地調(diào)動員工工作積極性。

6.目標激勵：目標管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設(shè)置適當?shù)哪繕耍芗ぐl(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象如工作量、科技攻關(guān)項目，也可以是內(nèi)在的精神對象如學術(shù)水平。達到目標滿足個人需要的價值越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，實現(xiàn)目標后的獎勵內(nèi)容越具體，激勵作用就越強。另一方面，經(jīng)過努力實現(xiàn)目標的可能性越大，研發(fā)人員就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。

7.薪酬激勵：在市場經(jīng)濟條件下，薪酬是勞動價值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應(yīng)的薪酬來實現(xiàn)。很多企業(yè)制定了針對研發(fā)人員特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個工資特區(qū)，讓研發(fā)人員即企業(yè)稀缺人才進入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪酬待遇。同時，建立與績效掛鉤的工資晉級制度，使優(yōu)秀研發(fā)人員工資增長率高于一般員工，使研發(fā)人員能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達到心理的滿足。

8.關(guān)懷激勵：關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領(lǐng)導者對下屬無微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的職業(yè)責任感和對企業(yè)的認同感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關(guān)懷激勵的內(nèi)容是多種多樣的，從關(guān)懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如在研發(fā)人員過生日時，公司送上生日禮物并給予假期，往往會給研發(fā)人員留下深刻的印象，讓研發(fā)人員感覺到公司真正地關(guān)心他們的生活和工作，研發(fā)人員同樣也會更加關(guān)心公司的發(fā)展。

9.彈性工作制：根據(jù)研發(fā)人員工作內(nèi)容不固定、需要連續(xù)試驗、對外資訊搜集等特點，在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，由研發(fā)人員個人自主安排上下班和工作時間長度，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度，用柔性的“勞動”時間代替剛性的考勤。公司對研發(fā)人員的考核僅僅是其工作成果，不規(guī)定具體時間。

10.組織柔性化：采用項目管理的模式，根據(jù)項目研究內(nèi)容不同，把不同專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、不同年齡結(jié)構(gòu)的人員組成項目小組，專題性地解決一個問題。項目小組因項目組建，項目結(jié)束后解散，保持較高的效率。通過這種相對臨時性的組織，實現(xiàn)了研發(fā)人員之間互相學習、取長補短、共同提高的目的，也是研發(fā)團隊內(nèi)部因人員的相互流動始終保持活力。

11.福利激勵：即按研發(fā)人員的需求進行獎勵，更能調(diào)動員工的工作積極性。對于在全年工作中表現(xiàn)突出的研發(fā)人員，根據(jù)個人的需要和公司的能力，獎勵內(nèi)容包括安排免費住房、增加養(yǎng)老金數(shù)額、增發(fā)保險金、提供交通工具、按月增發(fā)特殊補助等。佷多公司對特別關(guān)鍵的開發(fā)崗位，還設(shè)置一定的崗位津貼，以補償在崗位上壓力大、消耗大的研發(fā)人員，使該崗位上的員工心理平衡。對努力工作并取得好成績的研發(fā)人員，企業(yè)還給予帶薪休假的獎勵。

12.長期工作榮譽獎：長期在公司工作的研發(fā)人員，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻。為了激勵長期為公司工作的研發(fā)人員，公司對在公司工作達到一定年限的研發(fā)人員增加相應(yīng)的年功工資，發(fā)放榮譽獎品，并規(guī)定相應(yīng)的福利待遇，以鼓勵研發(fā)人員為公司而努力工作。

13.利潤分享及期權(quán)激勵：利潤分享是對研發(fā)人員按考核成績以及與公司共同承擔風險的比例與公司分享利潤，或以模擬股權(quán)的形式參與分紅。為了從根本上穩(wěn)定隊伍，謀求共同發(fā)展，一些股份制公司還實行了股權(quán)激勵的激勵模式，授予骨干研發(fā)人員一定數(shù)量的股票期權(quán)，他們可以在某事先約定的價格購買公司股票。當公司股票價格高于授予期權(quán)所指定的價格時，研發(fā)人員行使期權(quán)購買股票，可以通過在指定價格購買，市場價格賣出，從而獲利。由此，研發(fā)人員都會有動力提高公司內(nèi)在價值，從而提高公司股價，并可以從中獲得收益。

14.培訓激勵：優(yōu)秀人才非?？粗貙W習和成長的機會。正是看到了這一點，大多數(shù)公司都把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓機會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業(yè)發(fā)展機會，本身就很說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關(guān)鍵的領(lǐng)導崗位上。

15.文化激勵：企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競爭力的精髓。通過建立符合企業(yè)實際的具有創(chuàng)新意識的企業(yè)文化提高企業(yè)的凝聚力，不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率，使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力。