一、柚木種植失敗的原因有哪些？

柚木種植并不坑人，但是實(shí)際情況可能比一些賣(mài)家宣傳的差一些。

首先，柚木長(zhǎng)成中徑材平均需要20年左右，大徑材至少要30年，并非賣(mài)家宣傳的那么快，賣(mài)家僅選取前期及少量?jī)?yōu)勢(shì)株說(shuō)明，而且需要華南才能種植。其次，柚木價(jià)格因徑級(jí)而有區(qū)別，直徑20~30公分的中徑材每立方米僅4000~5000元左右，要達(dá)到每立方米10000元以上，至少需要直徑40公分，長(zhǎng)成這個(gè)徑級(jí)至少需要30年，而且僅樹(shù)下部一段可以達(dá)到要求。柚木確實(shí)是珍貴用材樹(shù)種，材質(zhì)也是世界公認(rèn)的，但它的培育周期絕對(duì)不會(huì)短。

二、大棚種植草莓失敗的原因有哪些？

、低溫凍害造成：從12月至翌年2月，既是低溫時(shí)段，又正值棚室草莓開(kāi)花坐果盛期，氣溫0~7℃，強(qiáng)對(duì)流暴風(fēng)雪成雨雪后初晴，溫度驟降時(shí)有發(fā)生。據(jù)調(diào)查，草莓花期落前2~3天，遭遇1小時(shí)的-2℃的低溫時(shí)，雌蕊變黑；花后7天內(nèi)的小果經(jīng)3小時(shí)的-2℃或1小時(shí)的-5℃低溫后果實(shí)變黑，形成無(wú)效果；草莓花前4~8天，中等程度的花蕾經(jīng)1小時(shí)的-2℃低溫以后，花粉的發(fā)芽受阻?？梢钥闯?，遇短時(shí)間低溫完全可以發(fā)生凍害從而抑制花藥的正常開(kāi)裂授扮成果。

　　2、濕度過(guò)大造成：據(jù)調(diào)查，棚室草莓開(kāi)花時(shí)花藥的開(kāi)裂最適空氣溫度為20%，花粉萌發(fā)則以40%為宜。濕度過(guò)高或過(guò)低發(fā)芽率均會(huì)降低。另外，棚室覆蓋普通膜上的水滴沖刷了花器的拄頭等也會(huì)影響花粉的授粉受精。

　　3、光照不足造成：大棚草莓花粉的形成大約自開(kāi)花2周前開(kāi)始，這一期間光照不足會(huì)減少花粉萌發(fā)時(shí)所需淀粉的積累，從而使花粉萌發(fā)率降低，進(jìn)而影響授粉受精與果實(shí)的發(fā)育。

　　4、農(nóng)藥使用不當(dāng)造成：棚室草莓開(kāi)花期間花藥開(kāi)裂散粉時(shí)（晴天10~14時(shí)）噴布農(nóng)藥，藥水沖刷了花器柱頭，或藥水濃度過(guò)高，藥劑量過(guò)大，而影響授粉受精；同時(shí)藥劑也會(huì)殺死訪(fǎng)花昆蟲(chóng)等，致使畸形果和無(wú)效果增多，坐果率降低，果品小而品質(zhì)差。

　　5、施肥過(guò)量造成：據(jù)調(diào)查，生產(chǎn)中大棚草莓肥害，主要是有機(jī)肥未腐熱施用，成施用量過(guò)大，或氮素化肥過(guò)多，濃度過(guò)大，或施入根區(qū)較近而引起的。肥害引起燒液芽、燒莖葉、燒花、燒脫果。

三、MES系統(tǒng)有上線(xiàn)失敗的案例嗎？

完整的MES系統(tǒng)上線(xiàn)基本上沒(méi)有什么失敗的，因此系統(tǒng)都能做出來(lái)，也都能正式的運(yùn)行起來(lái)，但是真正能夠把MES用起來(lái)并用的好的企業(yè)，其實(shí)不算多。

之所以只有很少的企業(yè)能用起來(lái)MES，并把MES用好，跟各家企業(yè)的信息化水平、管理水準(zhǔn)，以及確定的MES項(xiàng)目的目標(biāo)有關(guān)系。

一般情況下，信息化水平高、管理水平高、具備信息化管理理念的企業(yè)，有明確的MES項(xiàng)目的實(shí)施目標(biāo)，做出來(lái)的系統(tǒng)都可以應(yīng)用的很好。

可惜的是，國(guó)內(nèi)太多的企業(yè)不具備這些條件，好多是跟風(fēng)上MES，或者為了做MES而做MES，而沒(méi)有明確的業(yè)務(wù)目標(biāo)。

四、案例類(lèi)型有哪些？

案件類(lèi)別分五類(lèi)，民事案件、刑事案件、行政案件、經(jīng)濟(jì)案件、非訴訟案件等。

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》 第一百一十九條 起訴必須符合下列條件：

(一)原告是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人和其他組織；

(二)有明確的被告；

(三)有具體的訴訟請(qǐng)求和事實(shí)、理由；

(四)屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。

五、語(yǔ)言現(xiàn)象有哪些案例？

語(yǔ)言現(xiàn)象的案例

多音字，就是一種語(yǔ)言現(xiàn)象，背，bèi是人體后面從肩到腰的部分，避開(kāi)，離開(kāi)，違反，偏僻等意思時(shí)念bèi。bēi，人用背馱（tuó）東西，引申為負(fù)擔(dān)。背黑鍋（喻受冤枉代人受過(guò)）。背包袱（喻有沉重的思想負(fù)擔(dān)或經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)）。

再比如古代漢語(yǔ)中的倒裝句也是一種語(yǔ)言現(xiàn)象，如“孔子云：何陋之有?”隨著社會(huì)的發(fā)展，尤其是網(wǎng)絡(luò)的普及，又出現(xiàn)了很多新的語(yǔ)言現(xiàn)象，如“雷人”、“給力”、“斑竹”、“神馬都是浮云”等。

六、cis有哪些成功案例？

現(xiàn)成的CIS策劃方案我沒(méi)有，但是我曉得格式。 CIS策劃方案的撰寫(xiě)： 在有關(guān)CIS導(dǎo)入的動(dòng)機(jī)、目的、基本方針、計(jì)劃安排、措施保證、費(fèi)用等有關(guān)項(xiàng)目都初步明確的基礎(chǔ)上，CIS專(zhuān)案人員應(yīng)向企業(yè)主管與董事會(huì)提交一份書(shū)面的CIS導(dǎo)入策劃方案。CIS策劃方案是一份好、規(guī)劃性的文件，其內(nèi)容如下：

①標(biāo)題。

如×××企業(yè)CIS導(dǎo)入策劃案 ②提案目的與企業(yè)導(dǎo)入CIS的背景說(shuō)明。

關(guān)于導(dǎo)入的理由應(yīng)進(jìn)行客觀的分析和陳述，準(zhǔn)確地判斷該企業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)、企業(yè)界與同業(yè)間的地位與現(xiàn)狀。

對(duì)于CIS的導(dǎo)入與實(shí)施能解決什么問(wèn)題，取得何種與其效果，如不及時(shí)導(dǎo)入CIS企業(yè)將面臨什么樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題將在多大程度上影響企業(yè)的發(fā)展等，都要明確說(shuō)明。

③導(dǎo)入CIS的計(jì)劃方針。

這是企劃書(shū)的一個(gè)重要內(nèi)容，根據(jù)前面所述的問(wèn)題與背景，提出推進(jìn)CIS的基本方針。

如CIS德導(dǎo)入與實(shí)施是一項(xiàng)人人參與的運(yùn)動(dòng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的有機(jī)組成部分，對(duì)CIS的導(dǎo)入由誰(shuí)負(fù)責(zé)，導(dǎo)入CIS的計(jì)劃重點(diǎn)等都要明確說(shuō)明。

④具體作業(yè)方案。

包括導(dǎo)入日期、導(dǎo)入的程序、導(dǎo)入的完成時(shí)間、CIS的長(zhǎng)期維持措施、CIS專(zhuān)案負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)、寫(xiě)作機(jī)構(gòu)、CIS作業(yè)的總目標(biāo)與效果預(yù)測(cè)。

⑤CIS項(xiàng)目的費(fèi)用預(yù)算。

要盡可能地預(yù)測(cè)導(dǎo)入CIS所需的費(fèi)用，減少誤差，當(dāng)然，也要留出一定的靈活空間，預(yù)算可列出一覽表或預(yù)算表。

⑥結(jié)尾。

包括日期、呈送單位和企劃人。 我有個(gè) 聯(lián)道企業(yè) 的 要不？

七、員工培訓(xùn)案例有哪些？

答：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且還可以激勵(lì)和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問(wèn)題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。

培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。在一些培訓(xùn)收效不佳的企業(yè)里，高層認(rèn)為：“錢(qián)沒(méi)少花、精力沒(méi)少投入，是中間管理層沒(méi)做好”；中層管理人員則說(shuō)：“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”；而一線(xiàn)工人埋怨：“上面思路不明，瞎給我們吃藥”。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來(lái)所有人的不滿(mǎn)。王先生不是以員工是否需要為出發(fā)點(diǎn)，而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的，對(duì)素質(zhì)參差不齊、崗位不一、培訓(xùn)需求各異的員工，開(kāi)了一個(gè)“藥方”，讓大家同喝“一罐藥”。

員工層次含混不清。根據(jù)崗位特色、員工層次選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容，這是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。王先生只看到上至總經(jīng)理下至一線(xiàn)員工都需要掌握計(jì)算機(jī)操作，卻忽視了員工層次。對(duì)所用很少甚至不用計(jì)算機(jī)的員工來(lái)說(shuō)，更重要的是掌握現(xiàn)有崗位操作技能。因此，對(duì)全廠員工的統(tǒng)一培訓(xùn)，應(yīng)該以灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工素質(zhì)等范疇為主。

忽略了最重要的評(píng)估環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)效果評(píng)估主要包括反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評(píng)估可通過(guò)問(wèn)卷、筆試、角色扮演、技能測(cè)試等形式進(jìn)行，較易在培訓(xùn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、培訓(xùn)講師等的滿(mǎn)意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過(guò)培訓(xùn)，在知識(shí)以及技能的掌握方面有多大提高。

而后兩個(gè)層面的評(píng)估發(fā)生在培訓(xùn)后，用來(lái)衡量受訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作中后，是否有助于提升企業(yè)效率。行為層面的評(píng)估主要由上級(jí)或同事、通過(guò)觀察員工在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化、是否有助于推動(dòng)個(gè)人及部門(mén)工作來(lái)完成。結(jié)果層面的評(píng)估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好。

【對(duì)策】把培訓(xùn)落到實(shí)處

招數(shù)一：事前做好培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。企業(yè)可通過(guò)數(shù)據(jù)調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查、面對(duì)面訪(fǎng)談、員工申請(qǐng)等形式開(kāi)展：———我們?yōu)槭裁匆嘤?xùn)？培訓(xùn)與企業(yè)效益、員工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度有多大？——我們要開(kāi)展什么樣的培訓(xùn)？是專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，還是技能和素質(zhì)的培訓(xùn)？新員工需要什么樣的培訓(xùn)、老員工需要什么樣的培訓(xùn)等等。———對(duì)培訓(xùn)的組織實(shí)施有無(wú)特別要求？從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師等方面了解員工對(duì)培訓(xùn)的好惡。

招數(shù)二：盡量設(shè)立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)一項(xiàng)培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)，例如，可為一個(gè)新銷(xiāo)售員設(shè)立這樣的培訓(xùn)目標(biāo)：“在兩周之內(nèi)顯示出介紹所在部門(mén)每種產(chǎn)品之功用的能力”。從中就看出該員工培訓(xùn)后是否掌握了應(yīng)掌握的東西。類(lèi)似的標(biāo)準(zhǔn)還有：———由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，如每小時(shí)產(chǎn)品加工率、處理文檔的速度等?！嘤?xùn)后工作質(zhì)量的提高，如工作的貨幣成本、廢料損失或錯(cuò)誤數(shù)量是否降低。———培訓(xùn)后工作及時(shí)性的改善，如達(dá)到時(shí)間安排要求的情況或財(cái)務(wù)報(bào)告按時(shí)呈遞的情況?！鳛榕嘤?xùn)結(jié)果的成本節(jié)約，如偏高預(yù)算情況、銷(xiāo)售費(fèi)用或蕭條期成本費(fèi)用。

招數(shù)三：設(shè)定硬性培訓(xùn)考核指標(biāo)體系把培訓(xùn)的參與次數(shù)、培訓(xùn)考試成績(jī)、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書(shū)都可作為考核指標(biāo)。還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義，才能促使員工真正把培訓(xùn)當(dāng)回事，使培訓(xùn)事半功倍。

招數(shù)四：設(shè)置問(wèn)卷調(diào)查或信息反饋卡可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開(kāi)放式較好）及時(shí)了解員工對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際問(wèn)題的關(guān)聯(lián)度及培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)?。通過(guò)了解這些信息可與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)講師溝通，避免員工學(xué)而無(wú)用或“消化不良”。

招數(shù)五：為員工提供體現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)“合理化建議”是廣為采用的方式，也可讓培訓(xùn)后的員工去培訓(xùn)未參加培訓(xùn)的員工，使他在教別人的過(guò)程中感受自身價(jià)值。培養(yǎng)的過(guò)程，又成為貫徹標(biāo)準(zhǔn)化文件的過(guò)程，對(duì)改進(jìn)工作十分有效。

在外資企業(yè)，一般已形成這樣的觀念：培訓(xùn)的責(zé)任在各級(jí)經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報(bào)的計(jì)劃并決定其取舍；由經(jīng)理評(píng)估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平，經(jīng)理每年有1～2次與員工面對(duì)面地討論其優(yōu)缺點(diǎn)，并明確其下一年的培訓(xùn)方向。

八、離婚反訴案例有哪些？

離婚反訴案件包括家庭暴力案件，離婚案件，扶養(yǎng)案件

九、案例研討法有哪些？

案例研討法有這些：

案例研討法是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法，與討論法不相同的是：研討并不僅僅是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決能力。在對(duì)特定案例進(jìn)行分析與辯論過(guò)程中，受訓(xùn)人員會(huì)集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與建議。這樣不僅有助于受訓(xùn)人員將培訓(xùn)內(nèi)容與未來(lái)工作聯(lián)系起來(lái)，建立起系統(tǒng)的思考模式，而且還能學(xué)到管理方面的新知識(shí)和新經(jīng)驗(yàn)。

案例研討法適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件的方法。

為了提高案例研討法的效果：

（1）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員應(yīng)當(dāng)事先對(duì)案例做充分的準(zhǔn)備；

（2）通過(guò)了解受訓(xùn)群體，確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)；針對(duì)目標(biāo)收集或選用具有客觀性與實(shí)用性的資料，并根據(jù)主題編寫(xiě)案例或選用現(xiàn)成的案例；

（3）在研討過(guò)程中，先安排受訓(xùn)人員仔細(xì)研讀案例，促使他們像當(dāng)事人一樣去思考和解決問(wèn)題。

案例討論可按以下步驟開(kāi)展：發(fā)生什么問(wèn)題→問(wèn)題產(chǎn)生的緣由→如何解決問(wèn)題→今后采取什么對(duì)策。

十、案例分析法有哪些優(yōu)勢(shì)和不足？

案例分析法優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)為可以深度研究一個(gè)問(wèn)題，如同剝洋蔥的方式，將一個(gè)案例層層剝開(kāi)，探索其本質(zhì)內(nèi)容，通過(guò)個(gè)案剖析，可以深入探索期影響因素或影響的內(nèi)在機(jī)理，其不足主要表現(xiàn)為，由于案例是具有典型性，個(gè)別性，所以很難將按你的問(wèn)題推而廣之，也就是說(shuō)不能以點(diǎn)帶面。