一、技術(shù)人才為何缺乏活力？(一)

能否擁有一支穩(wěn)定而且不斷壯大發(fā)展的技術(shù)人才隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)有著重要的影響，甚至極可能關(guān)系到企業(yè)瞬間的成敗。研究國(guó)內(nèi)外知名的像海爾、英特爾等跨國(guó)公司

，他們?nèi)〉贸晒Φ闹匾卦E和經(jīng)驗(yàn)之一，便是非常重視技術(shù)創(chuàng)新，非常重視對(duì)技術(shù)人才的創(chuàng)新管理

，不僅僅是喊在口頭上，而是實(shí)實(shí)在在地貫徹在企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的每個(gè)細(xì)節(jié)上。相比較，在技術(shù)創(chuàng)新方面，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)存在很大差距，做得很不夠，要么光喊不做，要么喊在嘴上，軟在手上。這也是企業(yè)不能快速發(fā)展，只能在市場(chǎng)上茍活而無法與國(guó)際公司抗?fàn)幍闹旅?。在這些企業(yè)，沒有尊重人才和尊重創(chuàng)造的氛圍，不重視技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)留不住技術(shù)人才，更吸引不來技術(shù)人才。企業(yè)的技術(shù)人才普遍缺乏士氣，沒有工作干勁，更少有投入創(chuàng)新的激情。主要表現(xiàn)在： 工作懈怠。技術(shù)人才對(duì)專業(yè)技術(shù)工作不求進(jìn)取，馬馬虎虎，得過且過。存在的技術(shù)問題懶得思考，遺漏的技術(shù)隱患不去克服，沒有刻苦鉆研的學(xué)習(xí)精神，缺少你爭(zhēng)我趕的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這樣的環(huán)境，很難激發(fā)技術(shù)人員勇于創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性。因此，企業(yè)的技術(shù)改造成果不多，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)專利更是少之又少。

跳槽經(jīng)常發(fā)生。市場(chǎng)社會(huì)是一個(gè)立體社會(huì)

，技術(shù)人才時(shí)時(shí)刻刻在朋友、同學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)、同事、不同企業(yè)之間做著全方位的比較。處在一個(gè)非良性的技術(shù)環(huán)境中，技術(shù)人才在事業(yè)、工作、生活等方面都會(huì)產(chǎn)生一種挫折和失敗感，事業(yè)沒有前途，工作失去價(jià)值，

生活不能滿足需要。為改變處境，跳槽成為眾多技術(shù)人才的唯一選擇

，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)大量的優(yōu)秀技術(shù)人才流失，企業(yè)原本不足的技術(shù)力量更加弱不禁風(fēng)。

泄露技術(shù)秘密。企業(yè)技術(shù)人才大都有一定的工作經(jīng)歷，在多年的工作實(shí)踐中積累了比較豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，有比較強(qiáng)的臨戰(zhàn)解決問題的能力。某種程度上而言，豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)既是技術(shù)人才自有的財(cái)富

，同時(shí)是企業(yè)長(zhǎng)期造就的一種財(cái)富

，因而也是企業(yè)的財(cái)富。隨著技術(shù)人才的跳槽，企業(yè)的這種技術(shù)財(cái)富也在喪失。不僅如此，技術(shù)人才所知悉的曾經(jīng)參與攻關(guān)的課題或項(xiàng)目的核心技術(shù)秘密也會(huì)轉(zhuǎn)移到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中。

二、如何設(shè)計(jì)企業(yè)員工職業(yè)雙通道發(fā)展

近年來，產(chǎn)業(yè)升級(jí)進(jìn)程不斷加快，越來越多的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了管理現(xiàn)代化。相較傳統(tǒng)企業(yè)而言，專業(yè)人員逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。但對(duì)大多企業(yè)而言，所能提供的管理崗位有限，很多工程、技術(shù)、綜合類專業(yè)人才發(fā)展受到限制。為提高薪酬待遇，專業(yè)人員紛紛擠向管理通道，狹窄的晉升通道讓很多工程、技術(shù)、綜合類專業(yè)人員發(fā)展受挫。通過實(shí)施職業(yè)生涯管理，建立晉升“雙通道”機(jī)制，讓員工實(shí)現(xiàn)多通道發(fā)展，以釋放企業(yè)活力，提升企業(yè)組織效能。

三、事業(yè)單位高級(jí)工是幾級(jí)？

專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)。專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，包括高級(jí)崗位、中級(jí)崗位和初級(jí)崗位。其中：高級(jí)崗位分7個(gè)等級(jí)，即一至七級(jí);中級(jí)崗位分3個(gè)等級(jí)，即八至十級(jí);初級(jí)崗位分3個(gè)等級(jí)，即十一至十三級(jí)。高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級(jí)的崗位包括一至四級(jí)，副高級(jí)的崗位包括五至七級(jí)。

1、國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的人事部財(cái)政部關(guān)于工作人員工資實(shí)施方案的文件所包括的對(duì)象為機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工作人員。有人說，公務(wù)員加工資了，這也就意味著事業(yè)單位的工作人員同時(shí)加工資了，機(jī)關(guān)和事業(yè)加工資一定是同步的。只有公務(wù)員加工資，他們(指事業(yè)單位工作人員)想不到加，這是完全錯(cuò)誤的。

2、事業(yè)單位的技術(shù)人員的工資，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制。不同的行業(yè)，技術(shù)職稱的名稱叫法不一。但每種職稱的等級(jí)和檔次完全類似。事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員沒有職稱的職員或行員實(shí)行職(行)員等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，他們與有職稱的相比，同比工資要低。

3、事業(yè)單位的工人實(shí)行技術(shù)工人技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)或普通工人等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。另外說明一點(diǎn)，公務(wù)員工資和事業(yè)單位工作人員的工資誰高誰低的問題。這涉及到政府機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位的工作人員的工資關(guān)系問題。

4、機(jī)關(guān)單位的普通工人(屬工勤人員)和事業(yè)單位的普通工人的工資同比完全一樣。機(jī)關(guān)單位的技術(shù)工人(屬工勤人員)和事業(yè)單位的技術(shù)工人的工資同比要低。機(jī)關(guān)單位的公務(wù)員與事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員(有技術(shù)職稱)的工資同比要低。事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員沒有職稱的，其工資不可同機(jī)關(guān)單位的公務(wù)員同比。以上能相比的依據(jù)是：“干部比干部，工人比工人”總之，事業(yè)單位工作人員的工資平均同比公務(wù)員工資要高。

四、企業(yè)制度文化的特征

企業(yè)制度文化有三個(gè)基本特征

1.制度文化的”約束性”

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)需要以一定的方式對(duì)員工的行為加以限制，這種對(duì)員工的行為給予一定約束的文化，具有共性和強(qiáng)有力的行為劃一的要求。企業(yè)制度文化的”約束性”是一種來自職工自身以外的、帶有強(qiáng)制性的約束，它規(guī)范著企業(yè)的每一個(gè)人。如”進(jìn)入設(shè)備區(qū)要戴安全帽”、”工作場(chǎng)所、電力設(shè)備區(qū)內(nèi)不得吸煙”等制度，使企業(yè)制度文化具備了約束企業(yè)和員工行為的特征。

2. 制度文化的”保護(hù)性”

在企業(yè)行為中，為保護(hù)員工或者團(tuán)體的應(yīng)有權(quán)益，企業(yè)需要以制度的形式對(duì)員工或團(tuán)體應(yīng)有的權(quán)益以及獲得權(quán)益的途徑、方式等加以規(guī)定。

3. 制度文化的”激勵(lì)性”

主要是指企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工的激勵(lì)。如安全生產(chǎn)工作中的獎(jiǎng)懲、企業(yè)經(jīng)理人參加利潤(rùn)分配、員工持股制度等，使企業(yè)制度文化具備了調(diào)動(dòng)員工積極性的特征。