如何構(gòu)建企業(yè)的人才梯隊(duì)

現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的根本不是資金，也不是生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，而是人。因?yàn)椴徽撌巧a(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理，還是技術(shù)管理，歸根結(jié)底都是人的管理。有了人就有了一切，只要有人才，一切困難都會(huì)迎刃而解。

人才結(jié)構(gòu)任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無(wú)疑問(wèn)，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員（或稱(chēng)其為精英）。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。

因此，我們可以這樣定義優(yōu)秀人才：

整個(gè)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)是一個(gè)金字塔的形狀，由上到下依次為：A、B、C、D…各層，每一層次中的優(yōu)秀人員就是在綜合素質(zhì)方面達(dá)到了上一層次中的職務(wù)要求的人，一旦上層中有職務(wù)空缺，他（她）可以及時(shí)頂上而且勝任該工作。

此定義的內(nèi)容也是人才梯隊(duì)建設(shè)的一個(gè)基本要求。

那么，每一層次中的優(yōu)秀人員應(yīng)該有多少呢？這和公司中各個(gè)部門(mén)的職務(wù)設(shè)置有關(guān)。假設(shè)公司的職務(wù)層次共有四層：由下到上分別是：D－C－B－A，用函數(shù)R（）和E（）分別表示某一層次中的人員總數(shù)及優(yōu)秀人員數(shù)，即A、B、C、D各層中的人數(shù)分別為R（A）、R（B）、R（C）、R（D），而其中的優(yōu)秀者數(shù)則分別為E（A）、E（B）、E（C）、E（D），并且，我們認(rèn)為R（）和E（）之間存在如下關(guān)系：

E（D）≥ R（A）＋R（B）＋R（C）

E（C）≥R（A）＋R（B）

E（B）≥R（A）

E（A）＝R（A）

即A層中全部為優(yōu)秀者，這是對(duì)最高層的特殊要求。

用文字來(lái)概括就是：金字塔定理 精英比例（Proportion of Elite）：公司里各職務(wù)層次中的優(yōu)秀人員數(shù)應(yīng)不少于其以上各層的員工人數(shù)總和（簡(jiǎn)稱(chēng)PE理論）。

這個(gè)定理的用意很簡(jiǎn)單，那就是在任何情況下都能保持人才金字塔的開(kāi)頭不變。而這個(gè)金字塔的完整也表明了公司的經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)轉(zhuǎn)正常，因?yàn)橐磺泄芾須w根結(jié)底都是人的管理，人是公司最根本的資產(chǎn)。

在最壞的情況下，我們假設(shè)A、B、C層人員全部缺崗（比如說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)層集體罷工或者集體辭職以及由于其他無(wú)法預(yù)料的原因而且無(wú)法挽回局面，但是假設(shè)公司的法人代表還在，比如說(shuō)董事長(zhǎng)）。因?yàn)?，E（D）≥R（A）＋R（B）＋R（C），所以董事長(zhǎng)就可以將E（D）中的人員挑選出來(lái)分別擔(dān)任A、B、C各層中的職務(wù)。具體可以這樣來(lái)分配：E（D）中的最優(yōu)秀的R（A）個(gè)人留在A層，次優(yōu)的個(gè)人留在B層，其余可以選派往C層，需要說(shuō)明的是，這個(gè)辦法的可行性必須以完善的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)制為前提。雖然從E（D）中選拔人才來(lái)充任A層職務(wù)似乎有點(diǎn)渺茫，但是并不能否認(rèn)這種可能性（至少由E（D）來(lái)補(bǔ)任B層是完全可行的）。經(jīng)過(guò)了上述處理之后，D層中所缺的R（A）＋R（B）＋R（C）個(gè)人可以從社會(huì)上即召而來(lái)。因?yàn)楣驹O(shè)有完善的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)制，所以這批新進(jìn)員工將很快具備本崗位的工作能力，從而使公司的損失減至最少。

前文舉例主要是為了說(shuō)明我們的理論思想。通常，公司不會(huì)面臨A、B、C全部罷工或者辭職的情況，頂多是某一層次的人集體辭職，多為A或B層（中高層）。而C層因?yàn)槁殑?wù)較低，所以多和D層結(jié)合起來(lái)行動(dòng)（如罷工），否則對(duì)公司形不成威脅。這樣一來(lái)，如果A或B單層短缺，PE理論將更能從容不迫地解決這個(gè)問(wèn)題，從而使損失變得更少。比如B層全缺，只需從C中提升E（C）中最優(yōu)秀的R（B）個(gè)人上來(lái)即可，再?gòu)腄層中提升E（D）中最優(yōu)秀的R（B）個(gè)人補(bǔ)充到C中，而D中的空缺以新把加培訓(xùn)的方式來(lái)解決。

因此，我們對(duì)優(yōu)秀（精英）的定義就是“可以取代上一級(jí)人員的工作”。

需要說(shuō)明的是，當(dāng)某一層有空缺時(shí)（尤其是D以上層），之所以不立即從社會(huì)上招聘所需人員是基于這樣的考慮：一是招聘理想中人很可能需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程；二是新招人員對(duì)公司不了解，需要一個(gè)較長(zhǎng)的適應(yīng)過(guò)程；三是從外界直接招聘使公司缺少了提升激勵(lì)，下層員工（尤其是一些有抱負(fù)而又勤懇的員工）會(huì)懈于職守，對(duì)提高勞動(dòng)效率不利。

為了使PE理論更具可行性，還需要一系列的配套措施，除了建立完善的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)制外，還要建立“人才倉(cāng)庫(kù)”，實(shí)施“種子計(jì)劃”。具體說(shuō)來(lái)就是在PE理論的指導(dǎo)下，由公司宏觀調(diào)控，各部門(mén)分別建立自己的精英檔案。對(duì)所列入精英檔案的員工要重點(diǎn)培養(yǎng)，全面提高其各項(xiàng)素質(zhì)。此外，還要對(duì)進(jìn)入精英檔案的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能夠激勵(lì)其他員工的積極性，爭(zhēng)取進(jìn)入精英檔案。對(duì)于精英們要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，除了加強(qiáng)培訓(xùn)教育外，還要由公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)專(zhuān)家人員對(duì)其進(jìn)行頻繁的考核，以促進(jìn)其不斷的提高和進(jìn)步。

這批精英人才就是公司的“種子資源”，他們不僅能夠保證公司的人才供給，同時(shí)也起到榜樣的模范作用和帶動(dòng)作用。對(duì)于一個(gè)追求發(fā)展、渴望進(jìn)步的公司來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀人員何拒其多。但這種數(shù)量基本固定的均衡是一種動(dòng)態(tài)的，有上有下，今天是精英，明天可能被比之更優(yōu)秀的人員取代。

如何吸引和留住高級(jí)技術(shù)人才

但是，究竟有什么辦法能吸引和留住這些“人才”呢？下面內(nèi)容與同行們做個(gè)交流。一、高技術(shù)人才關(guān)心什么？ 人力資源管理調(diào)研顯示，高技術(shù)人才選擇雇主往往會(huì)考慮以下幾個(gè)方面： 1.總體報(bào)酬：包括薪資、獎(jiǎng)金、福利、股份； 2.工作：一份自己感興趣的、具有影響力和挑戰(zhàn)性的工作，有地位、受尊重； 3.機(jī)會(huì)：重視員工發(fā)展，讓員工具有成長(zhǎng)、發(fā)展和升遷的機(jī)會(huì)； 4.領(lǐng)導(dǎo)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信、可靠，值得信賴(lài)； 5.生活品質(zhì)：工作實(shí)體環(huán)境很好，并能達(dá)到工作與生活的平衡 6.企業(yè)文化：喜歡公司文化和工作氛圍，認(rèn)同組織價(jià)值與行為二、如何才能吸引留住高技術(shù)人才？ 中國(guó)惠普副總裁兼首席知識(shí)執(zhí)行官高建華的《笑著離開(kāi)惠普》中曾寫(xiě)道：“讓每一個(gè)離開(kāi)惠普的人說(shuō)惠普好！”那么如何才能讓員工說(shuō)企業(yè)好？如何才能吸引和留住高技術(shù)人才呢？下面結(jié)合本人HR管理經(jīng)歷和管理咨詢(xún)經(jīng)歷，從人力資源、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和企業(yè)文化三個(gè)方面簡(jiǎn)單分享一些個(gè)人看法。1.人力資源管理 首先，合理的薪酬激勵(lì)體系是必要的。 — 合理的薪酬等級(jí)和內(nèi)部?jī)r(jià)值分配：合理分配崗位職責(zé)，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的、相對(duì)公平的內(nèi)部?jī)r(jià)值分配體系和薪酬等級(jí)體系。 — 體現(xiàn)績(jī)效：薪酬的分配和激勵(lì)需要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)優(yōu)秀。 — 發(fā)展機(jī)會(huì)：要為績(jī)效優(yōu)秀和高潛力的員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供更具挑戰(zhàn)性的工作，充分體現(xiàn)其價(jià)值。同時(shí)，要為這些專(zhuān)業(yè)人才設(shè)置職業(yè)通道，建立“內(nèi)部專(zhuān)家機(jī)制”。 — 競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略：提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬，讓薪酬具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平，但不是最高，充分認(rèn)定員工市場(chǎng)價(jià)值的同時(shí)也能讓員工保持一定的動(dòng)力。 其次，專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)也是必不可少的。 高技術(shù)人才往往具有愛(ài)學(xué)習(xí)、追求自我完美的特點(diǎn)，針對(duì)公司的能力需求，為其提供專(zhuān)業(yè)、到位的培訓(xùn)是給這些員工最好的禮物。公司需要有正確的培訓(xùn)理念，培訓(xùn)是投資不是成本，培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對(duì)員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。所以說(shuō)，公司需要對(duì)這類(lèi)人才建立科學(xué)的“培訓(xùn)與發(fā)展管理體系”，包括（此處不做展開(kāi)）： — 人才選拔 — 培訓(xùn)需求 — 課程實(shí)施 — 人才發(fā)展 — 資源配置 — 制度保障2.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 我們相信，每一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必然有自己成功的秘訣，有個(gè)人獨(dú)到的素質(zhì)和知識(shí)修養(yǎng)。與下屬分享知識(shí)是領(lǐng)導(dǎo)者的美德。與高技術(shù)人才分享知識(shí)和管理心得，幫助這些人才提升知識(shí)能力和完善自我，同時(shí)也能提升人才的凝聚力。3.企業(yè)文化 每個(gè)企業(yè)的文化價(jià)值觀不盡相同，但要想留住優(yōu)秀的高技術(shù)人才，我們建議是“假定人性善的文化價(jià)值觀”，信任管理和生活平衡是必要的。 — 讓員工認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀。我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供一個(gè)合適的舞臺(tái)和環(huán)境，員工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有這種理念，比如說(shuō)，充分相信員工，研發(fā)備件庫(kù)從不鎖上，研發(fā)人員可以不打卡、不考勤等。 — 倡導(dǎo)工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，讓員工工作生活兩不誤。有了生活質(zhì)量保證，才能有工作的靈感，才能有更好的價(jià)值創(chuàng)造。